Сезонный найм персонала по тайскому законодательству

Туристическая отрасль – одна из важнейших для экономики Таиланда, и все, кто работает в ней, знают, что туристический бизнес имеет сезонный характер. Самые активные месяцы приходятся на ноябрь-апрель, а затем начинается период затишья до следующего сезона. Соответствующим образом меняется и потребность бизнеса в сотрудниках: в высокий сезон их нужно больше, а вне его – меньше. Именно поэтому мы регулярно получаем вопросы касательно найма сезонных работников.
В целом вопросы сводятся к тому, есть ли какие-то законодательные ограничения касательно найма персонала на высокий сезон, с тем, чтобы затем с ним расстаться или изменить контракт, когда это не будет иметь экономической целесообразности. Обычно имеются в виду три варианта.
1. Найм сотрудника на период с 1 ноября по 30 апреля с дальнейшим прекращением контракта или...
2. Заключение после первого срока нового контракта на срок с 1 мая по 31 октября с последующим его прекращением или...
3. Заключение третьего контракта на новый высокий сезон с 1 ноября.
Если говорить коротко, то да, законодательные ограничения есть, и самое значительное из них – необходимость выплаты выходного пособия.
Основной массив вопросов трудоустройства в Таиланде регулируется Законом о защите труда от 1998 года (Labour Protection Act или LPA). Этот закон в больше части направлен на защиту сотрудников, а не их нанимателей, поскольку считается, что именно работники находятся в наиболее уязвимом положении и нуждаются в защите. На практике это сводится к тому, что суды склонны трактовать положения LPA в пользу работников, а не их нанимателей.
Как мы уже писали ранее, одно из защищаемых LPA прав работника – это право на получение компенсации во всех случаях, кроме увольнения по обоснованной причине или termination for cause (к примеру, за неисполнении своих обязанностей, в российской практике распространена формулировка «увольнение по статье» – прим. ред.). При этом размеры выходного пособия тем выше, чем больше сотрудник успел проработать в компании.
Единственная возможность избежать выплаты компенсации – это найм сотрудника по срочному договору с фиксированной датой окончания. В статье 118 описано, в каких именно случаях это можно сделать, и выглядит список следующим образом:
(a) Найм для участия в специальном проекте, не являющемся обычной деятельностью компании-нанимателя и требующем четкой даты начала и конце работ; или
(b) Найм для выполнения разовой/нерегулярной работы с четкой датой начала и конца работ; или
(c) Найм на сезонную работу с заключением договора на сезон.
Важно отметить, что во всех трех перечисленных случаях продолжительность работ не должна превышать двух лет, а от работодателя требуется заключения письменного договора с работником, тогда как в обычных случаях без этого в Таиланде зачастую обходятся.
Итак, что же насчет пункта (с), то есть непосредственно сезонной работы?
В LPA отсутствует определение сезонного найма, а в основе того, как интерпретируют сезонную работу суды, лежит представление о Таиланде как об аграрной стране. В этом свете под сезонами понимаются периоды сельскохозяйственного цикла, а не высокий и низкий сезон в сфере туризма или отельного бизнеса. Соответственно, найм сотрудника на туристический сезон суд не классифицирует как сезонную работу в соответствии с LPA. А значит после окончания контракта работник имеет право требовать выходное пособие.
Что же насчет того, чтобы хотя бы сократить размер этого пособия за счет заключения отдельных контрактов на каждый срок, как было описано в начале статьи? Ответ на этот вопрос простой: LPA этого не разрешает.
Статья 20 закона гласит, что если срок найма был разбит на некоторые периоды, поскольку работодатель таким образом намеревался лишить сотрудника тех или иных прав по LPA, то все эти периоды должны суммироваться при расчете полагающихся работнику прав и привилегий. Таким образом серия следующих друг за другом срочных трудовых договоров при расчете выходного пособия будет суммирована. Если человек отработал три срока по шесть месяцев, то платить выходное пособие придется не за последние полгода, а за все полтора (три зарплаты вместо одной). Ничего не изменится, даже если в договоре есть оговорка о возможности сокращения или увеличения срока контракта из-за сезонных особенностей или положение о том, что «сезонные флуктации» могут быть основанием для досрочного разрыва договора. По статье 118 работнику все равно полагается выходное пособие, рассчитываемое исходя из общей продолжительности найма.
Duensing Kippen – юридическая компания, специализирующаяся на гражданском и коммерческом законодательстве. Офисы компании находятся на Пхукете и в Бангкоке. Аффилированные представительства можно найти в 45 странах мира. Подробнее о компании на сайте duensingkippen.com.