Тайское законодательство о сезонном найме персонала

Данный пост представляет собой советы специалистов Duensing Kippen по поводу одного из важнейших разделов Labour Protection Act. Напомним, представительства вышеуказанной юркомпании со специализацией коммерческое, штатское законодательство, расположены и в столице, и на Пхукете. Кроме того, дочерние аналоги в наличии в 45 государствах планеты.

Сфера туризма – одна из ключевых в тайской экономике. Ни для кого не секрет, что турбизнес в государстве характеризуется ярко выраженной сезонностью. Наиболее прибылен период «ноябрь-апрель», а все остальные месяцы представляют затишье. Под эти особенности постоянно изменяется и надобность бизнеса в сотрудниках. Так сезон высокий предполагает большее число работников, низкий – в разы меньшее. Итак, далее о ключевых особенностях найма сезонных работников.

В первую очередь, важен вопрос законодательных ограничений относительно найма сотрудников на период высокого сезона. Подразумеваются случаи, когда с персоналом расстаются на период, когда услуги последних уже не так востребованы. Второй вариант – возможность изменения контракта. По сути, наниматели в таких случаях поступают одинаково и вариантов развития событий не так и много.

Первый подразумевает, например, наём работника на период с 01.11 и вплоть до 30.04. При этом контракт либо прекращается, либо продолжается. Второй контракт заключается сразу после первого, соответственно, с новыми условиями, на период с 01.05 по 31.10. Тут также может иметь место и прекращение контракта, и его продление. Иными словами, возможен и третий контракт опять же с такой же периодичностью, как и первый.
Какие же нюансы в таких случаях предполагает законодательство?
Первое и наиболее значительное – необходимость уплаты для «контрактных» сотрудников выходного пособия.

Ключевые параметры трудоустройства Тая регулирует соответствующий Закон ещё конца прошлого века (LРА либо Lаbour Рrotection Асt). Данный акт более ориентирован на защиту простых трудяг, а не работодателей. Законотворцы посчитали, что собственно наёмным работникам нужна защита, т.к. они находятся в самом незавидном положении. Практика тоже показывает, что судебные инстанции вышеуказанный законодательный акт истолковывают в пользу подчинённых. Последние имеют право на возмещение во всех без исключения эпизодах. Исключение - расчёты по аргументированным обстоятельствам либо termination for cause (например, за невыполнение обязанностей, аналог «русского» по формулировке «сокращение по статье»). Примечательно, что объемы пособия в данном случае оказываются тем значительнее, чем больший стаж у сотрудника наработан.

Подскажем, как работодателю «обойти» компенсационные выплаты. Всё просто – предпочтителен наём по так называемым срочным договорам с фиксированными датами окончания. Ст. 118-ая определяет варианты, когда это можно делать, а именно подразумевается наём работников для:
- участия в спецпроектах, которые не представляют типовой деятельности фирмы, и предполагают чёткие даты инициации и завершения работ;
- реализации одноразовых либо нерегулярных работ, опять же с чёткой фиксацией всех дат;
- работы сезонного характера с заключением соответствующего договора.

Важным нюансом является следующее - во всех трех приведенных выше случаях продолжительность трудовой деятельности не может превышать 24 месяца. Работодатель обязан заключить с подчиненным договор в письменной форме.

Примечательно, что на нынешний день LРА не предполагает даже определения, так называемого сезонного найма работников. Суды же интерпретируют подобную работу, руководствуясь суждением о Тае, как о земледельческом государстве. Соответственно, судьи под сезонами понимают не туристические аналоги, а периоды сельскохозяйственных циклов. Иными словами, по положениям LPA наём специалиста на туристический сезон суд не станет рассматривать как сезонную работу. Получается, по завершении контракта сотрудник имеет полное право потребовать у работодателя выходное пособие.

Не позволяет LPA и сокращения размера последнего за счёт заключения череды контрактов на разные периоды сезонов. Так, ст. 20 вышеуказанного законодательного акта подразумевает следующее: если общий период найма работодатель разбил на части, пытаясь так лишить подчиненного каких либо прав по LPA, то при расчёте, указанные мини-периоды надлежит суммировать. Серия трудовых договоров, сменяющих один другой при подсчёте пособия, суммируется и никак не иначе. Это на практике будет выглядеть так: предположим, некий сотрудник отработал 3 раза по 6 мес. Никаких уловок не предусмотрено! Причем всё останется в силе, даже при наличии в правоустанавливающем документе пункта о возможности изменений контрактного периода или о «флуктациях сезонных» (последние якобы могут послужить основой для досрочного прекращения договора. Кроме того, ст. 118-ая в любом случае предполагает наличие пособия. Последнее обязано рассчитываться, исходя из совместной продолжительности работы.